BitM.ru - Интеллект для бизнеса

Краткие новости

Теперь вы можете скачать демоверсию ПП "Управление компетенциями и тестирование"

Для скачивания жмите сюда

 
Система оценки сотрудников (персонала) по ключевым показателям Печать E-mail
Автор Шуравин А. П.   
04.11.2009 г.
Сотрудников

См. так же "Управление компетенциями и тестирование"

Система оценки сотрудников (персонала) по ключевым показателям

Сотрудников (персонал) можно оценивать по разным критериям. Но, как показывает практика, лишь один из показателей позволяет избежать типовых проблем при оценке сотрудников – это измерение эффективности деятельности сотрудника. Однако данный параметр невозможно определить с помощь одной формулы, нужна система оценок результатов трудовой деятельности.

Система ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators).  - это хороший инструмент контроля и анализа результатов труда сотрудников (персонала), так как значительно снижает риск субъективизма, а так же уменьшает количество связанных с этим конфликтов. Поэтому система ключевых показателей эффективности положительно воспринимается сотрудниками (персоналом). При внедрении данной системы происходит отбор сотрудников, способных и готовых отвечать за результат.

KPI, как инструмент управления, позволяет:

 

-   Грамотно сформулировать цели, выразить их количественно;

-   Вести мониторинг результатов (оценивать степень достижения целей);

-   Вовремя диагностировать сложные ситуации, требующие управленческого вмешательства (показатели как индикаторы проблем);

-   Своевременно корректировать цели, тем самым оптимизируя планы.

-   Сравнивать между собой сотрудников, подразделения, филиалы;

-   Оценивать уровень менеджмента и эффективность отделов (в частности, службы персонала);

-   Мотивировать сотрудников на достижение результатов;

-   Объективно оценивать эффективность деятельности работников.

Для того, что бы внедрение системы ключевых показателей оказалось успешным, при их разработке следует придерживаться следующих правил и принципов:

 

Шаг 1. Определяем основные цели и присваиваем «вес» каждой из них.

Шаг 2. Выстраиваем модель KPI, ориентированную на достижение приоритетных задач. Например:

 

-  Ген. директор устанавливает критерии результативности для топ-менеджеров и согласует их с высшим руководством;

-  Топ-менеджеры определяют KPI и их “вес” для своих непосредственных подчиненных (сотрудники и руководители заполняют оценочные листы);

-  Подчиненные выстраивают список критериев с “весовыми” коэффициентами для следующих подчиненных и т. д.

При этом нужно, что бы показатели были проранжированы в соответствии с целями и задачами компании, ее бизнес-приоритетами.  Перечень показатель необходимо регулярно обновлять в связи с появлением новых должностей, целей и задача, сменой приоритетов.

Может так получиться, что возникнет необходимость «стыковки» между ключевыми показателями, установленными смежными подразделениями. Для этого топ-менеджеры формируют общий перечень KPI для смежных подразделений.

 

Пример разработки системы ключевых показателей:

 

Стратегическая цель предприятия

Стать привлекательным для инвесторов и выйти на мировой фондовый рынок

Бизнес-задачи

  • Повысить выработку до уровня, сопоставимым с мировым.
  • Улучшить качество продукции
  • Повысить индивидуальную производительность
  • Повысить эффективность бизнес-процессов.

Задачи службы персонала

  • Оптимизировать структуру и численность
  • Внедрить эффективную систему мотивации и оплаты труда.
  • Обеспечить компанию квалифицированными кадрами.

 

Цель службы персонала, диктуемая задачами бизнеса: обеспечить компанию квалифицированными кадрами:

Задачи службы персонала

Сохранить кадровый резерв

Использовать кадровый резерв

Подготовить кадровый резерв

Войти в смету

Показатели для оценки результатов сотрудников (персонала) по обучению и развитию

Текучесть среди сотрудников кадрового резерва

Стаж в одной должности

Общий показатель удовлетворяемости резервистов
Востребованность, % Процент охвата резервистов программой развития

Частота обучения резервистов

Количество стажировок на одного сотрудника, вошедшего в кадровый резерв

Средний бал по квалификационному экзамену

Процент соответствия модели управленческих компетенций
Лимит расходов на подготовку одного резервиста

 

После разработки KPI возникает необходимость оценки результатов деятельности подразделений, а так же отдельных сотрудников (персонала).

Оценка сотрудника осуществляется его непосредственным начальником. Помимо формальной процедуры расчета баллов следует так же провести собеседование, чтобы выявить причины успеха или неудач, определить возможность осуществления планов, проанализировать риски с тем, чтобы учесть их в будущем.  Такое собеседование так же представляет собой подведение итогов предыдущего отчетного периода, а так же расстановку приоритетов и корректировку численных значений показателей на следующий.

Во время проведения оценочного собеседования:

-   Руководитель и сотрудник обсуждают результат достижения каждого показателя, проблемы, с которыми он столкнулся и возможные пути их решения.

-   Руководитель вычисляет общее число балов по каждому показателю, вычисляет общую оценку, согласует ее с работником.

-  Начальник и подчиненный обсуждают приоритетные цели на следующий период, из перечня показателей в оценочный лист отбираются те, которые наиболее соответствуют поставленным целям.

-   Руководитель и сотрудник определяют веса KPI.

 

Какие ошибки обычно допускают руководители при проведении оценки по системе KPI?

 

Основное внимание уделяют самому процессу оценки, а не его планированию. На самом деле нужно уделять больше внимания подготовке к процедуре оценки, а не ее непосредственному проведению, так как аттестация сотрудников (персонала) – это последняя, заключительная фаза непрерывного процесса взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Забывают, что аттестация проводится для повышения качества работы и мотивации, а не для обвинения сотрудников. Показатели следующего периода не улучшатся, если совместно с подчиненным не выработать конструктивные пути решения проблем.

Перестают проводить оценочные мероприятия, как только сотрудник достигает максимально возможных результатов.  На самом деле аттестация сотрудников (персонала) и оценочное собеседование нужно проводить в любом  случае. Если сотрудник часто перевыполняет план, это может говорить о том, что сам план некачественно составлен.

Считают проведение интервью пустой тратой времени, потому что уверены, что менеджер способен сам адекватно оценить свой персонал (сотрудников).  Так как во время собеседования определяются не только количественные значения показателей, но и проблемы их достижения, то с уверенностью можно сказать, что объективная оценка сотрудников (персонала) вырабатывается только в диалоге.

Откладывают или вообще отменяют проведение аттестаций. Собеседование является неотъемлемой частью  оценки сотрудников (персонала)  по KPI,  а в совокупности с расчетом выполнения плана по показателям обеспечивает высокий уровень объективности оценки.

Оценивают только рутинную деятельность, вместо  соблюдения расстановленных приоритетов.

Игнорируют мнение сотрудника. Это может выражается как в отказе от собеседования, так и в чисто формальном его проведении. Часто руководители ставят подчиненного в известность о том, чем они недовольны, и не выслушивают его точку зрения.

Устанавливают приоритеты и планируют показатели на следующий срок без учета и обсуждения проблем предыдущего периода.

После внедрения системы KPI зарплата сотрудников, как правило, состоит из фиксированной части, как оплаты за качественное выполнение своих должностных обязанностей и соответствия сотрудника занимаемой должности, так и из переменной части, мотивирующей на достижение целей компании, командного и личного результата, выраженного в виде ключевых показателей.  

Значительный мотивационный эффект в данной системе достигается за счет того, что сотрудник не только знает, по каким критериям оценивают результаты его труда и за что платят, но так же может планировать свой доход. Иными словами, работник видит прямую связь между качеством своей работы и заработной платой. Стимулированием к дальнейшему результативному труду является поощрение успешных сотрудников карьерным или статусным ростом либо материальным вознаграждением.

Так же важно обсудить сложившуюся ситуацию с теми, кто регулярно не выполняет поставленные перед ними задачи. Нужно обязательно отмечать лучших – тех, у кого наблюдается положительная динамика по итогам работы, т. е. не только “звезд” месяца или квартала, но и работников, повышающих собственные результаты.

Система ключевых показателей, помимо оценки деятельности сотрудников (персонала), поможет так же:

-  определить результаты по достижению целей компании в целом и закрепить положительный опыт;

- выявить что мешает успешному выполнению задач, и принять решения по устранению найденных проблем; как результат – повысить эффективность деятельности компании.

 

Что нужно для успешного внедрения системы оценки по ключевым показателям?

 

-  Прежде всего, нужна поддержка руководства и готовность топ-менеджеров к изменению стиля корпоративного управления.

-  Предварительная разработка стратегий, определение целей организации.

-  Важную роль играет информационная система, являющаяся базой для определения KPI.

-  Так же потребуется внести поправки в существующие схемы мотивации и оценки персонала.

-  Наконец, внедрение нормативных документов, регламентирующих постоянное использование системы, присвоение ей статуса необходимого инструмента управления станут основой ее функционирования.

 

См. так же "Управление компетенциями и тестирование"

 

Последнее обновление ( 16.03.2011 г. )
 
Я принимаю Яндекс.Деньги