BitM.ru - Интеллект для бизнеса

Краткие новости

Тестирование показало, что ПП "Управление компетенциями и тестирование" совместимо с конфигурацией "Управление торговлей".
 
Грейдинг и тестирование (оценка) сотрудников (персонала) Печать E-mail
Автор Шуравин А. П.   
27.09.2009 г.
Допустим

См. так же "Управление компетенциями и тестирование"

Грейдинг и тестирование (оценка) сотрудников (персонала)

Допустим, нам нужен эффективный инструмент материального поощрения, который бы стимулировал развитие нужных для компании компетенций и навыков, при чем не требовал значительных затрат временных и финансовых ресурсов на внедрение и поддержку. Понятно, что для обеспечения эффективности эта система должна быть понятной, справедливой и очевидной.

Для построения данной системы оценки компетенций и грейдинга персонала будет использовать принцип компетенций, который состоит в том, что в основу формирования оклада ставиться список компетенций, которыми владеет сотрудник и каждая из которых имеет свою стоимость.  Для определения компетенции отдельного сотрудника можно использовать метод сравнения с эталоном.

Как задать эталон? Для этого нужно провести анализ компетенций сотрудников, работающих в компании и выбрать среди них самых компетентных. Это и будет эталон. В перечень необходимых для данных компетенций навыков включаются все нужные навыки, которыми обладают эталонные специалисты. В случае необходимости в список компетенций так же нужно добавить навыки, которым не обладают данные специалисты, но должны ими обладать. Если за образец взять некого, то придется сочинить некий вымышленный образ специалиста, наиболее точно соответствующий данной компетенции.  Для создания эталона руководству желательно привлечь своих ведущих специалистов, хорошо знакомых с особенностями ведения бизнеса в компании и конкретном подразделении.

Теперь очень важный вопрос: как установить стоимостную оценку конкретной компетенции?  Для этого необходимо установить такую величину заработной платы лучшего (эталонного) сотрудника, при котором он не будет искать работу на стороне и будет чувствовать себя достаточно комфортно на своей должности. Для этого нужно учесть следующие факторы:

- Среднерыночное значение ЗП, которое платят аналогичным сотрудникам в компании, работающие в той же отрасли и аналогичные по размеру бизнеса.

- Среднее значение заработка, которое позволяет сотруднику с эталонными компетенциями чувствовать себя комфортно в соответствующей социальной ячейке общества конкретного региона проживания (например, высококлассный специалист не должен беспокоиться из за того, что ему не хватит денег на машину, хороший костюм обучение детей или отдых за границей).

- Величину зарплаты, которую компания готова платить эталонному специалисту (сотруднику) исходя из значения для бизнеса результатов его трудовой деятельности.

Изложенные принципы позволяют компании создать и внедрить эффективную технологию подготовки квалифицированных специалистов, а сотрудникам (персоналу) сразу видеть возможность и перспективы карьерного роста, планировать  свой заработок.

При приеме на работу новый сотрудник получает прайс компетенций и может сразу пройти тестирование на соответствие претендуемой должности. Исходя из успешности сдачи тестов, ему назначают начальный уровень зарплаты. Часть компетенций может потребовать дополнительного подтверждения на время испытательного срока, поэтому не исключено, что новому сотруднику будет установлена меньшая ЗП, чем так, которая будет установлена после успешного прохождения испытательного срока.

Каждый сотрудник может сам поставить себе срок следующего тестирования, если желает пойти на повышение. После этого ему предоставляется подробный учебный план, по которому он готовиться к предстоящим экзаменам.  Так же может быть назначен наставник. Подтверждение соответствие сотрудника компетенции, на которую он претендует,  производит специальная комиссия, в которую входит руководитель, квалифицированный специалист и наставник.

Успешная сдача экзамена является основанием для повышения оклада. Если требуется практическое подтверждение навыков, то изменение уровня оплаты происходит после применения полученных навыков в свой трудовой деятельности в течении назначенного сотруднику испытательного срока. 

Предлагаемая система может так же помочь отсеять неподходящих для компании сотрудников по уровню компетенции. Для этого составляется список необходимых компетенций, без соответствия которым сотрудник не может занимать данную должность и назначить срок  на их освоение.

Например, для менеджера по продажам это может быть следующее:

- Первоначальное знание продукта, позволяющее отвечать на основные вопросы клиентов при их обращении.

- Знания прайс листа и механизма ценообразования.

- Умение вести телефонные переговоры с покупателями.

- Знание необходимых в работе компьютерных программ.

- Умение вести деловую переписку.

- Навыки работы с юридическими и финансовыми документами, необходимыми для выполнения своих трудовых обязанностей.

- Выполнение всех требований компании в части трудовой и организационной дисциплины.

В случае, если в назначенный срок сотрудник не освоил заданные компетенции, это может служить основанием перевода его на другую должность или увольнения.

Эта технология позволяет руководству управлять процессом повышения квалификации персонала путем добавления в прайс новых компетенций, отвечающих стратегии развития компании, или увеличения стоимости имеющихся стратегически важных составляющих. Кроме того, при наличии системы наставничества несложно определять сроки, когда в компании появятся специалисты нужной для бизнеса квалификации.

Кроме всего вышеперечисленного, данный подход имеет так же следующие дополнительные преимущества:

- В прайсе компетенций нет жестких  градаций. При необходимости он может содержать и вложенные уровни, что позволит создать очень гибкую систему грейдинга.

- Возможность формализации и даже некоторой автоматизации процесса сокращает затраты на тестирование.

- Прайс компетенций может стать основой и для выстраивания системы самомотивации персонала.

 

См. так же "Управление компетенциями и тестирование"

Последнее обновление ( 16.03.2011 г. )
 
Я принимаю Яндекс.Деньги